Holocracy® eine kurze Einführung in die gängigste Organisationsform basierend auf Self-Management

Immer mehr Organisationen/Unternehmen erkennen, dass in einer Welt, die charakterisiert ist von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit, ein transaktionaler Führungsstil (Zielvorgaben, Kontrolle und Belohnung/Sanktionen) für die überlebensnotwendige Innovationsgeschwindigkeit ein Hindernis darstellt. Weiters ergab eine Studie von Gallup aus dem Jahre 2016, dass 85% der Mitarbeiter der weltweit befragten Unternehmen innerlich bereits gekündigt haben, da sie den Sinn ihrer Tätigkeit nicht mehr verstehen.

Zusätzliche Probleme der derzeitiger Organisationsformen sind:

• Bürokratie
• unklare Entscheidungswege
• ineffiziente Meetings
• geringe Motivation

Innovation geschieht nahe am Kunden. Da die Mitarbeiter meist näher am Kunden sind als das Management, setzen schnelle Innovationszyklen Freiräume auf Mitarbeiterebene voraus. Sie müssen ihre Arbeit selbst-gesteuert und eigenverantwortlich organisieren dürfen.

Ich stelle hier kurz die gängigste Selfmanagement Methode Holocracy® vor und verweise für detailliertere Informationen an die im Anschluss aufgelisteten Quellen.

Die Holokratie als Organisationsform wurde 2006 vom Unternehmer Brian J. Robertson aus Philadelphia (USA) auf Basis der Soziokratie in seiner Firma Ternary Software Corporation entwickelt.

Ein Holon ist ein Ganzes, das Teil eines größeren Ganzen ist. Als Beispiel kann man eine Zelle verwenden, welche Teil der Leber ist und die Leber ist Teil des menschlichen Körpers. Dementsprechend besteht die Organisation in der Holokratie aus Rollen, die in Kreisen gruppiert werden. Diese sind wiederum in größere Kreise zusammengefasst, bis hin zum umfassenden Kreis, der die gesamte Organisation repräsentiert. Jede Rolle und jeder Kreis ist den darüber liegenden Teilen nicht untergeordnet und behält somit die volle Autonomie und Autorität. Diese Macht der einzelnen Teile wird nicht von einer Führungsperson für eine bestimmte Zeit übergeben (delegiert), sondern sie wird durch die formelle Annahme der Holocracy Verfassung im Prozess verankert. (https://www.holacracy.org/constitution/ )

Die Macht/Autorität wird an die Rollen abgegeben, nicht an Menschen, die sie eventuell ausfüllen. Eine Rolle hat 3 Elemente:

1. eine Aufgabe, die in vollständiger Autonomie erfüllt werden soll
2. Zuständigkeit für einen oder mehrere Bereiche/Domains (wofür die Rolle die ausschließliche Autorität hat)
3. Verantwortlichkeiten, welche umgesetzt werden müssen (fortlaufende Aktivität)

Kann eine Rolle nicht mehr von einem einzigen Mitarbeiter ausgefüllt werden, dann wird diese Rolle in mehrere Rollen aufgeteilt und in einem Kreis zusammengeführt. Der Zweck des Kreises wird vom Super-Kreis vorgegeben. Jeder Kreis ist selbstbestimmt und kann Bereiche/Domänen und Verantwortlichkeiten haben. Jeder Kreis hat einen Lead-Link und einen Rep-Link, welche beide auch im Super-Kreis präsent sind.

Der Lead-Link (Führungsverbindung) wird durch den Super Kreis eingesetzt, um die Anliegen des Super-Kreises im Sub-Kreis geltend zu machen. Er hat im Sub-Kreis die Verantwortung für Prioritäten, Strategien, Metriken und Ressourcenzuweisung. Der Lead-Link übernimmt auch noch nicht zugewiesene Bereiche und Verantwortlichkeiten des Sub-Kreises.

Der Rep-Link (Repräsentativverbindung) wird von den Mitgliedern des Sub-Kreises gewählt und repräsentiert dessen Anliegen im Super-Kreis.

Zudem gibt es in jedem Kreis noch 2 wichtige Rollen: den Prozessbegleiter (Facilitator) und den Schriftführer, welche durch die Besprechungen führen (Governance Meeting, Tactical Meeting). Der Rep-Link, der Prozessbegleiter und der Schriftführer werden im Governance Meeting gewählt.

Die Steuerung (Governance = die Arbeit an der Organisation = Organisationsentwicklung) ist nicht länger die Aufgabe einer einzelnen Führungsperson/Managementgruppe, sondern ein kontinuierlicher Prozess auf allen Ebenen/Kreisen. Die Steuerung verteilt die Macht/Autorität und wird deshalb auch strikt getrennt vom operativen Geschäft (die Arbeit in der Organisation). In den Steuerungs-Meetings (Governance Meetings) wird, aufgrund der von den Mitarbeitern wahrgenommen Spannungen, die Organisationsstruktur kontinuierlich weiterentwickelt. Spannungen sind die von den Mitarbeitern wahrgenommene Diskrepanz zwischen der tatsächlichen Struktur (was ist) und der erforderlichen Struktur (was sein könnte).

In den Steuerungs Meetings werden:

• im Kreis Rollen/Regeln/Verantwortlichkeiten/Bereiche definiert, verbessert oder abgeschafft
• Kreismitglieder für die Rollen ausgewählt
• Sub-Kreise definiert, verbessert oder abgeschafft

Der Ablauf des Steuerungs Meetings ist strikt definiert und beinhaltet folgende Schritte:

1. Check-in Runde
2. Organisatorische Fragen (Dauer, Pausen..)
3. Agenda (jeder Teilnehmer kann seine Spannungen als Punkte in die Agenda einfügen)
4. Integrativer Entscheidungsprozess für jede Spannung
5. Schlussrunde mit abschließender Reflexion aller Teilnehmer

Die wichtigen Steuerungsentscheidungen werden mit der „Integrativen Entscheidungsfindung“ getroffen, welche auch nach einer strikten Vorgabe ablaufen muss:

1. der Vorschlagende beschreibt seine Spannung
2. jeder kann klärende Fragen stellen (keine Diskussionen, nur Frage&Antwort)
3. Reaktionsrunde: jeder kann seine Meinung zum Vorschlag kundtun (keine Diskussionen)
4. Verbessern/Ergänzen: der Vorschlagende kann Verbesserungen einbauen (keine Diskussionen)
5. Einwandrunde: der Prozessbegleiter fragt: „Seht ihr einen Grund dafür, dass die Umsetzung des Vorschlages uns Schaden zufügen könnte?“
   1. Wenn kein Einwand genannt wird, ist der Vorschlag angenommen
   2. Werden Einwände genannt, wird jeder einzelne Einwand daraufhin geprüft, ob ein angepasster Vorschlag die Spannung des Vorschlagenden löst (Integration)

Der Erfolg und die Effizienz dieser integrativen Entscheidungsfindung hängt maßgeblich von der Fähigkeit/Erfahrung des Prozessbegleiters (Facilitator) ab. Zudem ist, aufgrund der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Rollen, Kreise, Verantwortlichkeiten usw eine Software-basierte Dokumentation unabdingbar. Es ist Aufgabe des Schriftführers diese Dokumentation aktuell zu halten.

Brian Roberston definiert die Holokratie:

„Governance of the Organization through the People for the Purpose“

Weiters sagt Brian Roberston: „Sociocracy is a governance method to govern people; Holacracy is not; Holacracy is a governance system for an organization around structuring the organization“

Quellenangabe:

• Holacracy: The Revolutionary Management System that Abolishes Hierarchy, Penguin, New York 2015, ISBN 978-0-241-20585-3 by Brian J. Robertson
• https://www.holacracy.org/

Sociocracy:

https://www.sociocracy.info/
https://sociocracy30.org
Sociocracy for all

Sociocracy and holacracy a very different same by Emanuele Quintarelli

Eine weitere Selfmanagement Methode:
The Age of the Self Managing Organization by Doug Kirkpatrick https://www.managementexchange.com/story/colleague-letter-understanding-replacing-jobs-commitments