Die integrale Organisationsentwicklung

Der, für das Fortbestehen des Unternehmens notwendige wirtschaftliche Erfolg wird kontinuierlich unterminiert durch den Veränderungsdruck, den der Markt, die Digitalisierung, die Gesellschaft oder das regulatorische Umfeld ausüben. In dieser Situation beschließt das Management meistens, dynamischer oder besser gesagt „agiler“ auf diese Herausforderungen zu reagieren. In einer kleinen Gruppe wird der Ist-Zustand analysiert und ein Konzept für den Soll-Zustand entworfen. Die Mitarbeiter/innen werden im besten Fall als Auskunftgeber benutzt. Anschließend wird der ausgearbeitete Plan mit neuen Prozessen, Organigrammen und Regeln den Mitarbeitern/innen vorgestellt. Ab diesem Zeitpunkt wird von den Mitarbeitern/innen verlangt ihr Verhalten so schnell als möglich den neuen Vorstellungen des Management anzupassen. Leider scheitert diese Art von Veränderungsmanagement dann meistens an einem Tsunami von Gegenargumente und Bedenken sowie offenem und verdecktem Widerstand der Mitarbeitern/innen.

Entspricht diese zugegebenermaßen übertrieben negative Beschreibung des Veränderungsmanagements ihren persönlichen beruflichen Erfahrungen?

Viele traditionelle Veränderungsprojekte scheitern, weil sie sich nur auf die äußeren, sichtbaren Merkmale der Organisation, wie zum Beispiel die Struktur, das Organigramm, die Prozesse oder das gewünschte Verhalten der Mitarbeitern/innen konzentrieren und dabei die inneren, nicht sichtbaren Aspekte, wie zum Beispiel die Kultur oder das Mindset der Mitarbeiter/innen vernachlässigen.

Ken Wilber hat mit der integralen Organisationsentwicklung ein Modell geschaffen, welches die sichtbaren, aber auch die inneren Merkmale einer Organisation berücksichtigt. Dieser integrale Ansatz vereint die individuelle Ebene mit der kollektiven System-Ebene und bezieht dabei sowohl innere, nicht dokumentierte, unsichtbare, als auch äußere dokumentierte und sichtbare Faktoren ein.

	INTERN (spürbar)	EXTERN (sichtbar)
INDIVIDUELL – ICH	MINDSET Individuelle innere Faktoren wie die Haltung des Menschen, seine Werte, seine Glaubenssätze und seine Emotionen	VERHALTEN Individuelle äußere Aspekte sind das objektiv sichtbare Verhalten einer Person oder ihre Fähigkeiten
KOLLEKTIV – WIR	KULTUR Die inneren organisationsspezifischen kollektiven Aspekte: kollektive Werte, Teamgeist	REGELN & PROZESSE Äußere kollektive Aspekte sind niedergeschriebene Regeln und Richtlinien, Prozesse und das offizielle Organigramm des Unternehmens.

Die Menschen werden von ihren inneren Werten geleitet und diese beeinflussen die Einstellung zu den verschiedenen Organisationsformen und ihr Verhalten. Alle 4 Bereiche des Modells interagieren untereinander. Eine Änderung in einem Bereich hat Auswirkungen auf die anderen.

Ein integrales Veränderungsprojekt berücksichtigt alle 4 Bereiche indem eine Angleichung der Werte in allen Bereichen angestrebt wird. Erst sobald alle 4 Bereiche aufeinander abgestimmt sind, kann die Organisation ihren Zweck erfolgreich verfolgen und somit eine nachhaltige Veränderung ermöglichen.

Die Angleichung der Werte in den 4 Bereichen beginnt mit der Analyse des individuellen Werteprofils des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Diese erfolgt anhand des Wertesystems von Spiral Dynamics, welches grundlegende Überzeugungen und Beweggründe von Menschen aufzeigt und somit das Verhalten, die Denkweisen und die Entscheidungen beeinflussen. Anhand eines Fragenkatalogs wird festgestellt, welche Wertvorstellungen zur Zeit bevorzugt oder ablehnt werden. Daraus ergibt sich auch das individuelle Veränderungsprofil, welches die aktuellen Spannungen und bereits eventuell ergriffenen Maßnahmen aufzeigt. Zu den individuellen Auswertungen wird auch ein Gruppenprofil erstellt, um das Gesamtbild des Wertesystems der Gruppe zu erhalten. In der Gruppe wird ein Kulturprofil erstellt, welches der aktuell empfundenen Kultur und Struktur die gewünschte zukünftige Kultur und Struktur gegenüberstellt. Es wird ein Richtwert errechnet, welcher die Distanz zwischen der aktuellen und der zukünftigen Kultur und Struktur bestimmt. Damit liefern diese Analysen alle notwendigen Informationen, um die gewünschten Veränderungen in der Kultur und in der Struktur einer Organisation erreichen zu können.

Die Veränderungsarbeit sollte zudem berücksichtigen, dass jede Organisation immer ein Teil eines größeren Ganzen ist. Wie bereits erwähnt muss jedes Unternehmen eine Antwort auf den Veränderungsdruck vom Markt, der Digitalisierung, der Gesellschaft oder dem regulatorischen Umfeld finden. Jede Entscheidung hat Auswirkungen auf das Klima und die Umwelt, den sozialen Kontext oder die Business Ethik. Es gibt durchaus auch Unternehmen, welche bereits angemessen aufgestellt und vorbereitet sind und somit ihre Organisation nicht weiter anpassen müssen. Die obenerwähnte Kulturanalyse kann diesbezüglich Hinweise geben. Manchmal sind radikale und schmerzhafte Veränderungen notwendig. Will man eine nachhaltige Veränderung, sollte man diese gemeinsam mit den Mitarbeitern/innen, unter Berücksichtigung ihrer Werte und ihrer Vorstellungen, anstreben.

Falls ich ihr Interesse geweckt habe kontaktieren Sie mich hier für ein kostenloses Gespräch